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しっきーのブログ

ひろいこころで\(^o^)/

日本の雇用は「身分制」

 日本型雇用の大きな特徴は、職務のない雇用契約だ。日本の会社では「職務」という考えが希薄で、かわりに「所属」がある。欧米では仕事と賃金が対応している「ジョブ制」だが、日本の会社は所属内の地位によって待遇が決まる「メンバーシップ制」と言える。


 終身雇用、年功序列、企業別組合が三種の神器と言われてきたが、これもメンバーシップ制という枠組みでのことだろう。ヨーロッパやアジア(アメリカ以外)の会社は、解職の権利が厳しく制限されている。だが、雇用契約で定められた職務がなくなった場合には、解雇の正当な理由になる

 一方で日本の場合、「雇用契約」で仕事の内容が決まっているわけではないので、ある仕事がなくなっても、その職員を別の仕事にまわして雇用を維持してきた。だから、日本の会社に勤める人はある意味では「奴隷」であり、社畜と揶揄されるのも、実態に即しているのかもしれない。

 例えば、出向や単身赴任というシステムがあり、その命令を拒否すれば解雇される正当な理由になる(最高裁で判決が出ている)というのも、海外の基準で考えれば人権侵害レベルだが、会社と「メンバーシップ契約」をしている日本人は企業の意向に従うほかなかい。


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(ドラマ半沢直樹より、病気で出世コースから脱落し出向になった人)



 日本の「メンバーシップ制」だが、これはほとんど大企業だけのシステムであって、日本全体がそうなわけではない。メンバーシップ型は会社内で多様な仕事をそれぞれにあてがうが、企業の中に用意されている仕事が少なければ仕事内容や職場は限定され、企業規模が小さいほど事実上欧米のジョブ型の労働に近づく。

「メンバーシップ制」はある意味では限られた特異なシステムなのだが、いわゆるブラックと企業呼ばれる会社は、「メンバーシップ」の日本で整備されてきた制度を利用して、労働者を「不当」に働かせるところがある。例えば、「管理監督者」は「人事管理上あるいは営業政策上の必要」から設定されるもので、労働基準法の労働時間規制が適用されない。だが、名ばかり管理職(管理職なのに上司から管理される)などを設定して、労働時間の規制を無視し残業代も支払わないという悪行もまかり通っている。

 かつての日本型「正社員」は、拘束性の高さと責任の重さゆえに、高い給与と企業による福祉が与えられてきた。しかし、かつての精神論のみを称揚し、労働に見合う待遇を労働者に与えないのがブラック企業の一つの特徴と言える。


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(某外食企業の新人研修)



 欧米の場合、同じ労働には同じ賃金が支払われるが、日本は「所属」と「地位」によって同じ仕事をしても人によって報酬が違う。正社員と非正規雇用の待遇の違いも、それは「仕事内容」によってもたらされるわけではなく、会社に「所属」しているかどうか、会社の一員かどうかであり、年功序列と呼ばれるように、基本的にはそこに長く所属している人が偉い。また、職務が一環していないため、仕事への意欲や態度という主観的な評価がなされることが多い。

 日本の会社は配置転換が頻繁に起こるため、「OJT(オン・ザ・ジョブ・トレーニング)」で会社内で教育をほどこす仕組みが発展してきた。だからこそ、学校教育に職業訓練は求められないとされている。就職活動で意欲やコミュ力がもとめられるというのもその名残だ。


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(漫画「ハイキュー!!」より)



 高度成長期まで、日経連は職務給制度(同じ労働には同じ賃金)を提唱していた。だが、日本のメンバーシップ制が一時期は有効に機能した。「ジョブ制」を採用している場合、もし各々の「ジョブ」とされる仕事が消失してしまえば、そのまま大量の失業者が生まれることになる。だが「メンバーシップ制」の日本企業は、急激な技術革新にもメンバーの配置転換によりうまく対応することができた。だからこそ「日本的経営」が賞賛された時代もあった。


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リンク:80年代ってなんであんなにダサいの?-哲学ニュース



 だが現状、日本のメンバーシップ制がうまく機能しているとは言いがたい。まず、正社員という地位自体が特権階級になってしまった。福祉制度はいまだに「正社員」を前提としていて、正規と非正規の間で大きな格差がある。(ある種のブロガーなどに蔓延する宗教の一つとして、大企業は糞でこれからは好きなことを仕事にできるという類のものがあるが、将来「無難」に結婚して子供を持ちたいと思うなら、社会保険や公的扶助の制度をあまり軽視しないほうがいいと僕は思う)

 欧米諸国の福祉政策は、年金や医療だけでなく、育児、教育、住宅なども保障する再配分を大規模に行うという指向が強い。一方、日本の福祉はほとんど家父長制であり、男性の正社員に支払う生活給を高くすることで事実上支払われてきた

 年功序列の男性正社員の賃金上昇は、子供の成長と共に支出が大きくなる時期とも合致し、その制度がうまく功を奏した時代もあった。だから現在適切な処置が遅れているというのもある。いまだに正社員以外の福祉制度が整っておらず、子ども手当や大学無償化なども、かつて上手くいっていた(幻想があった)時代に生きた人たちには理解されにくい。


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 日本の、正社員以外の非正規労働者の賃金水準は非常に低い。(先進国では移民がやるような仕事を日本は国内でそれなりにまかなっている)その理由の一つとして、日本の雇用制度では、子供や主婦の周辺労働力を非常に安く使うことができたことがあげられる。ただ、その安さは、家父長という大きな収入源の補助として扱ったからこそ成り立ってきたものだ。そのため、正社員になれないワーキングプアの賃金が生活保護よりも低いという事態すら起こっている。(労働の対価である最低賃金と社会福祉としての生活保護は根本の考え方が異なるため、金銭的な整合性がとれなくなっている)


 メディアなどでは世代間格差ばかりが言われるが、世代間と階層間の格差を混同するべきではない。日本の主要な格差は、正社員という「身分」にうまく入ることができた人と、そこから漏れた人の格差だ。1990年半ばの就職氷河期に漏れ落ちた人のほうがむしろ悲惨かもしれない。職業教育は企業の内部でおこなわれるし、高い賃金で働くという前提の高年齢になるほど再就職は難しい。非正規労働者は賃金も著しく低く、福祉制度も整備されていない。


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 このエントリーは、濱口桂一郎「新しい労働社会」、「日本の雇用と中高年」、hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)を参考にしているが、かなり曲解していると思うので、上記はhamachan氏の主張と異なっている部分もあると思う。

  hamachan氏は多くの労働問題について、それぞれ詳細な分析と具体的な解決策を示しているが、おおまかな傾向として言えて、自分でも納得できると僕が感じたことは(僕はそんなに読み込んでいないし、彼の本来の主張と異なるかもしれない)


・まず、正社員の拘束性と責任の緩和が必要残業や配転を企業に握られている正社員の悪い待遇こそが、比較的責任や拘束性の少ない非正規労働者との格差を正当化してる。出産を前提にした女性正社員の働き方を男女共通のデフォルトルールにするくらいがいいんじゃないだろうか。


・格差を作り出す要因の年功序列賃金は、社会保障機能としても働いてきたからこそ廃止するのは難しいし、現状すぐに廃止するべきではない。今まで家父長に賃金を渡すという形で担われてきた社会保障機能を公的な枠組みで負担していく必要があるまずは失業者や非正規労働者の社会手当を充実させるべき


・でもでも、あるべき賃金制度の姿を説いても、具体的にどういう手続で実現していくのかを考えると激ムズだよ。現場の労使の意向を無視して上から押し付ければうまく行くとか考えるのだけはやめてくれ。賃金や労働条件のあり方は労使が集団的に決める、それが産業民主主義の基本原則なのだよ。現状では、いろいろ苦しいんだけど、今ある企業別組合をベースにして、正社員も非正規労働者もすべての労働者が加入する代表組織を構築していくというのが、まだ可能性がありそう。



 労働問題。論じるのはわりと気軽だけど、実際に自分がワープアになるかもしれないと思うと怖い、というよりなんか悲しくなる。賃金も低いけどそのぶん物価も安いから、一人で細々と生きて何かあったら死ねばいいや、と考えるなら問題ないんだよね。でも、家庭を持ったり、何かあったときの保険を考えたりすると一気に難易度上がる。

 若い世代のつらい部分としては、正社員が特権階級なのはなんとなくわかるし一応はそれを目指すんだけど、自分が恩恵を受けるまでそれが続くわけもないし続くべきでもないと思ってるところかもしれないね…。


新しい労働社会―雇用システムの再構築へ (岩波新書)

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